これってパワハラに該当する?管理職が意識すべきパワハラの基準について

自分の指示に対して、部下から「それは、パワハラではないですか?」と言われてお困りの管理職の方が多いのではないでしょうか?そこで、今回はパワハラの基準やパワハラ防止のために企業がしなければならないこと等を、ご説明します。

パワハラに関する基礎知識

パワハラとは、「パワーハラスメント」を略したものです。多くの方が管理職の方が部下に対して大声で怒鳴っているのを想像するのではないでしょうか。しかし、管理職の方々の中には、パワハラと指導の違いが分からず、指導のつもりでやったことが後々、パワハラとなってしまうことがあります。そこで、パワハラの内容について、次にご説明いたします。

パワハラの定義

パワーハラスメントとは

  • 「①優越的な関係を背景とした」
  • 「②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」
  • 「③労働者の就業環境が害すること」

を指します。

「①優越的な関係を背景とした」

①は、事業主の業務を遂行するに当たって、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われることをいいます。具体的には、職務上の地位が上位の者による行為が大きくイメージしやすいかもしれませんが、他に同僚、部下であっても業務上必要な知識や豊富な経験を有しているにもかかわらず、協力をしないと業務がスムーズに遂行することが困難な状況、同僚又は部下からの集団による行為で、抵抗したり拒絶したりすることが困難な状況である場合があります。

「②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」

②は、社会通念に照らし言動が明らかに事業主の業務上必要ない、又はその態様が相当でないことをいいます。具体的には、業務の目的から大きく逸脱していたり、手段として不適当なことをしていたり、行為の回数、行為者の数が相当性を欠いたりする場合等を指します。

「③労働者の就業環境が害すること」

③は、言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。具体的には、暴力で傷害を負わせたり、著しい暴言を吐くなどにより人格否定をしたり、何度も大声で怒鳴ったり、激しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせたり、長期にわたる無視や能力に見合わない仕事を与えること等により、就業意欲を低下させたりする場合があります。ただし、③の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

パワハラの種類

パワハラの種類はおおまかに下記の6つに分類されます。

  1. 身体的な攻撃
  2. 精神的な攻撃
  3. 人間関係からの切り離し
  4. 過大な要求
  5. 過小な要求
  6. 個の侵害

パワハラとなる基準の6類型

類型①(概要/具体例)

ⅰの類型は、暴行・障害です。具体的には人を殴ったり、蹴り付けたり、物を殴りつけられることが考えられます。

類型②(概要/具体例)

ⅱの類型は脅迫・名誉毀損・侮辱・酷い暴言です。具体的には相手の人格を否定するような発言や行動を行ったり、性的志向・性自認に関する侮辱的な発言や行動をすることや他の従業員がいるにもかかわらず、大声で威圧的な叱責を繰り返し行ったり、相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を相手を含んだ複数の従業員宛に一斉送信したりすることを指します。

類型③(概要/具体例)

ⅲの類型は隔離・仲間外し・無視です。具体的には自分の意向に沿って行動してくれない従業員に対して、プロジェクトから外して長時間に渡って他の部屋に隔離したり、研修を一人だけ自宅で受けさせたり、一人の従業員を集団で無視することによって職場で孤立させていったりすることを指します。

類型④(概要/具体例)

ⅳの類型は、業務上明らかに不要なことや遂行することができないことを強制し、仕事を妨害することです。具体的には、長時間に渡って業務と直接関係のない作業を肉体的苦痛を伴う過酷な環境の下でやらせたり、新人に対して必要な研修等を行わないまま業務をやらせ、到底達成できないようなノルマを課して働かせた上、ノルマを達成できないことを理由に厳しく叱責したり、業務とは無関係な私的な雑用の処理を強制的に行わせることを指します。

類型⑤(概要/具体例)

ⅴの類型は、業務上の合理性とは関係なく能力や経験と離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことです。具体的には、管理職の従業員を退職させるために新人でもできるような簡単な仕事をやらせたり、自分と性格が合わない従業員に対して嫌がらせ目的で仕事を与えなかったりすることを指します。

類型⑥(概要/具体例)

ⅵの類型は、私的なことに過度に立ち入ることです。具体的には、従業員を職場外でも継続的に監視したり、職場内であっても私物を写真撮影したり、従業員の性的志向・性自認や病歴、不妊治療等の従業員にとってセンシティブな情報を従業員の意思に反して他の従業員にカミングアウトしてしたりすることを指します。

パワハラ対策に向けて企業がすべきこと

以上のようなパワハラを防ぐために企業はどのようなことをすべきなのでしょうか。以下では、パワハラについて企業がすべきことを説明いたします。

法改正への対応

令和2年6月1日に改正労働背作総合推進法が施行され、令和4年4月1日から中小企業を含めて職場におけるパワハラ対策が義務化されました。

そのため、企業は

  1. 方針等の明確化及びその周知・啓発
  2. 相談対応、適切対応のために必要な体制整備

が義務化されました。

管理職の方に向けた研修等の実施

①としての例としてパワハラを行ってはいけないという企業方針を明確にする研修を管理職の方に向けて実施する方法があります。その他の手段としては社内報でパワハラ行為禁止の記事を掲載して、周知したり、就業規則等の服務規律等を定めた文書にパワハラをした従業員に懲戒する旨の文言を明確に規定したりしておくことが考えられます。

ハラスメント問題が発生した際の迅速な対応

②としてはパワハラの相談窓口の担当者をあらかじめ定めたり、相談する体制を整えたり、外部の専門機関にパワハラ相談を委託することが考えられます。

ハラスメントに関するトラブルは弁護士にご相談ください

パワハラを含めたハラスメントについてどのように対応すべきか悩む場面があったときに対応の仕方を間違えると、かえって紛争が大きくなりますし、日頃からハラスメント対策をしておけばそもそもそのような場面に直面することを回避することができます。

ハラスメントに対する対応については是非一度弁護士にご相談ください。