競業避止義務違反とは？誓約書の効力や転職・独立における判断基準を解説

会社を守る上で、競業避止義務違反の内容や効果を理解しておくことは重要となります。そこで、以下では競業避止義務違反について説明させて頂きます

競業避止義務に関する基礎知識

競業避止義務違反について説明する前に、そもそも競業避止義務とは何かについて、以下で説明させて頂きます。

競業避止義務とは

競業避止義務とは労働者が企業の利益に反する競業行為を差し控える義務をいいます。一般的に、従業員は、企業と労働契約を結んでいる以上、使用者の利益に著しく反する競業行為をしてはならない義務を負います。

競業避止義務を理解しておくことの重要性

確かに、企業としては、従業員が自社を辞めて、自社と競合する同業他社に就職することは、様々な企業の営業上の秘密やノウハウなどが漏洩するおそれもあり、回避すべき事態であることは間違いありません。そのため、企業が競業避止義務を理解しておくことは重要です。

競業避止義務が有効となる要件

企業が従業員に対して競業避止義務を課せば常に有効となるというわけではありません。そこで、競業避止義務が有効となる要件について説明させて頂きます。

企業に守るべき利益があるか

企業内には企業独自のノウハウや技術等があり、企業は教育等を通じてそのような情報を従業員に渡し、従業員は、その情報をもとに自己を成長させ、自己のスキルとして営業活動や研究活動等の仕事をすることになります。そのため、企業が提供した情報に基づいて成長した従業員が同業他社へ転職することは、その従業員に対して渡した企業の重要情報や教育コストを同業他社に利用されてしまうという点で、企業としては競業避止義務の存在が必要となってきます。

従業員の地位

従業員は、職業を選択する自由があり、同業他社への転職を一律に禁止されてしまうと、従業員は職業を選択することが実質的にできなくなるため、従業員は、過度な競業避止義務を課されると、自分の権利が侵害されるという立場にいます。

そこで、企業が従業員に対して競業避止義務を課し、競業避止義務を有効なものとして成立させるためには、従業員に対して課す競業避止義務が相当なものでなければなりません。

競業避止の義務に関し地域的な限定があるか

競業避止義務が相当であると認められるためには、地域について限定する必要があります。先ほどの通り、従業員にも職業の選択の自由があるため、日本全国を対象とした同業他社への転職禁止規定は無効になる可能性が高く、一般的な目安としては隣接都道府県程度の地域の限定が相当と認められやすい地域的な限定といわれています。

競業避止義務の期間

競業避止義務が相当といえるためには、期間を限定することも必要です。一般的に相当と認められる期間は１年前後といわれています。

禁止行為の範囲

原則として、転職は従業員の職業の選択の自由で保障されているため、禁止することはできません。そして、他の従業員の引き抜き行為や顧客奪取は、通常の方法にとどまる限り許容されるとされています。もっとも、在職中に内密に共謀して計画を進め同僚や部下を大量に引き抜き企業に重大な支障を与えたり、会社で在職中に得た情報等を持ち出して顧客を奪い取り会社に多大な損害を与えたりするような著しく不当な方法である場合には、企業は従業員に対して不法行為に基づく損害賠償請求をすることができる場合があります。

代替措置があるか

競業避止義務の相当といえるためには、競業避止義務によって従業員が被る不利益に対して十分な代償措置があることが必要です。

十分な代償措置であるかについては、競業避止義務の内容がどの程度のものなのかによって変化します。つまり、競業避止義務の内容が従業員の権利制限するものであればあるほど、代償措置として企業が従業員の待遇をより高いものにしなければなりません。

競業避止に該当する？注意すべき判断事項

競業避止に該当するかどうかについての判断基準について以下で説明します。

競合会社への転職

競合会社への転職は従業員の職業選択の自由の範囲内であり、原則として、競業避止義務違反にあたりません。

同業種での独立

同業種での独立も従業員の職業選択の自由の範囲内であり、原則として、競業避止義務違反にはあたりません。

取引先への転職

取引先への転職も従業員の職業選択の自由の範囲内であり、原則として、競業避止義務違反にはあたりません。

競合会社への転職、同業種での独立、取引先への転職については、秘密保持契約の締結という形で企業の不利益を防止することが考えられます。また、後述のように、個別具体的に従業員と競業避止義務の誓約書を締結することにより、これらの不利益を防止することも考えられます。

競業避止義務について企業が対応すべきこと

競業避止義務は、企業にとって重要な利益を守るために必要ですが、従業員の権利を不当に制限する可能性があるため、注意が必要です。そこで、以下では、競業避止義務について企業が対応すべきことを説明します。

誓約書の作成

競業避止義務を負わせためには、書面での合意が法律上成立要件とされているわけではないので、口頭で合意しても法律的には有効です。しかし、何か問題があった場合にそうした合意の存在が否定されたとき、その成立や内容を立証が難しくなります。従業員や元従業員は、会社との口頭の約束を忘れやすく、確たる証拠がなければどのような合意が成立したか客観的に判然としません。そこで、企業は従業員ごとに個別に誓約書を作成することが後の紛争に備えて必要でしょう。在職中のみならず、退職後にも競業避止義務を負わせる場合は、必要に応じて個別に誓約書を作成すべきです。

雇用契約書や就業規則に規定・周知

就業規則や雇用契約にあらかじめ競業避止義務を定めておくことは従業員に対する事前の抑止力や周知による牽制になるので、少なくとも就業規則に定めがない場合は、可及的速やかに就業規則の変更手続きをとるべきでしょう。これは労働者にとって不利益変更となりますが、労働契約法１０条に従って合理的に変更することが可能なはずです。

誓約の締結

誓約書を締結する際には、従業員の意思で締結することが必要です。そのため、企業が従業員に対して、締結をしないことの不利益をちらつかせることをしてはいけません。

誓約書を締結する際に従業員が従わないという事態を回避するためにも、前述の通り、あらかじめ競業避止義務について就業規則や雇用契約書に定めておくことが重要になってきます。

競業避止義務についてご不安な方、お困りの方は西村綜合法律事務所までご相談ください

競業避止義務の有効性については、様々な事情が考慮されるため、法的知識が必要となります。また、競業避止義務を課す手続きをどのように進めるかについてもどのような法的手段をとるべきか知っておく必要があります。

競業避止義務についてお困りの方は、一度専門家である弁護士にご相談下さい。