定年後再雇用とは?継続雇用や定年廃止についても弁護士が徹底解説

改正後の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下、「高年法」といいます。)が令和3年4月1日から施行されています。今回の改正では、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年制の廃止という従前の雇用確保措置を70歳までの労働者を対象として行う努力義務が課されたことに加え、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、70歳まで継続的に事業主あるいは関連団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入すること(これらを併せて「創業支援等措置」といいます。)も、努力義務として課されることとなりました。
もっとも、70歳までの雇用確保措置や就業等支援措置はあくまで努力義務にとどまるため、従前どおり、65歳までの雇用確保措置義務のどのように行うかという点に注力するべきといえ、その中でも、主に行われている定年後再雇用制度について、よく理解しておくことが不可欠となります。

本記事では、定年後再雇用制度について解説していきます。

 

 

 

定年後再雇用制度の基礎知識

制度概要

再雇用制度とは、労働者が定年到達による退職後、新たに労働契約を締結する制度¹をいいます。定年退職することによって、従前の雇用契約は一度終了することとなります。そのため、再び労働契約を締結(再雇用)する際には、就労形態や賃金等、退職以前の労働契約と異なる条件で契約することも可能となります。

定年後再雇用制度は、高年法上の雇用確保措置のうち、継続雇用制度(高年法9条1項2号)に位置づけられます。

改正された内容について

改正後は、65歳以上の労働者が希望する場合には、当該労働者が70歳に達するまで、再雇用の対象とする制度を導入することが努力義務として課される(高年法10条の2第1項2号)こととなりました。この点、65歳以上の定年後再雇用の場合には、現在の使用者のみならず、他の使用者のもとで再雇用することも可能となりました(同条3項)。他の使用者のもとで再雇用する場合には、従前の雇用主は、当該他の雇用主との間で、当該雇用する高年齢者を当該他の雇用主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する必要がある³点には注意が必要です。
また、65歳以上の継続雇用制度は努力義務であることから、対象労働者を選定する基準を設けることも可能です⁴。もっとも、対象者の基準は、具体的かつ客観的なものである必要があり、性別を基準とすること等差別的取扱いに該当する基準は適切ではありません。

定年年齢の引き上げ

ここで、定年後再雇用制度以外の雇用確保措置について説明いたします。
まず、定年年齢の引き上げという方法が、法律上認められています(高年法9条1項1号)。「定年制」とは、労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度⁶とされています。定年年齢の引き上げるという雇用確保措置のみを選択する場合、65歳まで定年を引き上げることが必要となります。さらに、70歳までの就業確保措置をとる努力義務が課されることとなります。

継続雇用制度の導入

次に、継続雇用制度(高年法9条1項2号)について説明いたします。

これには、雇用延長制度(勤務延長制度、とも言います)、定年後再雇用制度の2つの種類があり、定年後再雇用制度については前述のとおりです。
雇用延長制度は、定年後も引き続き労働契約を延長する制度⁷です。雇用延長がされた場合、定年後再雇用制度とは異なり、定年以前の労働契約がそのまま継続することとなります。労働者に不利益となるように定年年齢後の労働条件を変更することは困難で、再雇用制度に比べて柔軟性には欠けると言えます。

定年制の廃止

最後に、定年制を廃止するという措置があります(高年法9条1項3号)。
もっとも、定年制を廃止した場合、雇用関係が終了するのは、労働者が退職するか、使用者が解雇するかのいずれかによることとなります。自主退職を促す退職勧奨や解雇の際には、トラブルとならないように細心の注意が必要となり、使用者の負担も大きくなることが予想されます。

 

改定による企業の注意点およびリスク

再雇用制度に関しては、70歳まで就業確保措置を行うことの努力義務が課されたことや、65歳以降は他社で再雇用することも可能となったこと等の変更点はありますが、大きな変更とはいえません。ここでは、再雇用の際の労働条件をどのように設定するかに関して、使用者が注意するべき点を説明します。
前提として、高年法上、継続雇用措置後の労働条件についての定めは存在しません。そして、定年年齢以前の雇用契約は定年退職によって終了するため、再雇用後の労働条件が従前の労働条件に比して労働者に不利益であるとしても、労働条件の不利益変更(労働契約法9条、10条参照)という問題は生じないと考えられます。さらに、高年法は、継続雇用を希望する労働者についてのみ、使用者が継続雇用をする義務があると定めているに過ぎないため、使用者が提示した再雇用条件を承諾しない労働者を雇用する義務はありません。
そして、使用者が提示する労働条件が不合理なものでないと認められる限り、それを拒否した労働者との関係で不法行為責任が発生するものではありません⁹。
そこで、労働条件の内容からして、その労働条件を提示することが違法とされた裁判例を紹介します。

再雇用を行う際の賃金(給与)設定

まず、賃金(給与)設定について、九州惣菜事件¹⁰を紹介します。
裁判所は同裁判において、継続雇用制度は、労働者が安定した雇用を確保する措置の1つであり、他の措置に準じる程度に、労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることが原則であり、例外的に、同提示を正当化する合理的な理由が存する場合には、定年退職前のものと継続性・連続性に欠ける労働条件を提示することも許容される旨、労働者の期待に著しく反し,到底受け入れがたいような労働条件を提示する行為は、継続雇用制度の導入の趣旨や労働者が65歳まで安定的雇用を享受できるという法的保護に値する利益を侵害する不法行為となり得る旨の一般論を提示しました。
そのうえで、使用者が、従前の賃金(給与)が約75%減少するような短時間労働者への転換を提案した、それを維持したことには、かかる転換を「正当化する合理的な理由」がないとされ、同提案をしたことは、使用者の裁量権の逸脱・濫用にあたり、不法行為が成立するとして100万円の慰謝料請求を認めました。
上記裁判例の基準を前提にすると、定年後再雇用時の労働条件は、「合理的な理由」のない限り、従前の労働条件と一定程度継続ないし連続したものである必要があることとなります。

再雇用を行う際の業務内容

次に、業務内容について、トヨタ自動車事件¹¹を紹介します。
裁判所は同裁判において、定年以前と異なる業務内容を提示することは許容されるが、まったく別個の職種に属するなど性質の異なったものである場合には継続雇用の実質を欠き、むしろ通常解雇と新規採用の複合行為といえ、通常解雇を相当とする事情がない限り,そのような業務内容を提示することは許されず、雇用契約上の債務不履行や不法行為に当たる旨の一般論を述べました。
そのうえで、従来は事務職に従事していた労働者に対して、清掃業務に従事するよう職種変更を求める提案は、社会通念に照らして到底受け入れがたく、実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められないとして、不法行為が成立するとしました。
このように、業務内容においても、定年前後で継続性ないし連続性が求められていると言えます。

定年後再雇用に関するご不明点は弁護士にご相談ください

以上のように、再雇用を行うに当たっては、考慮すべき事項が多くあります。また、本記事では割愛しましたが、再雇用労働者の契約終了の場面においても、実務上問題となることも多くあります。
当事務所は、使用者側人事労務事件に関する豊富な経験と知識をもとに、経営者の皆様に最適なリーガルサービスを提供いたします。再雇用制度の運用の中で気になる点がございましたら、いつでも当事務所にご相談ください。

参考文献

¹ 土田道夫『労働契約法(第2版)』(有斐閣,2016年)643頁

² 森島大吾『高年齢者雇用安定法の知識』(三修社,2020年)

³ 高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針(厚生労働省告示第三百五十一号)第2.2(1)参照

⁴ 前掲³指針第2.2(3)参照

⁵ 厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月26日時点)A⑬

⁶ 菅野和夫『労働法(第十二版)』(弘文堂、2019年)755頁

⁷ 前掲¹ 643頁

⁸ 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条、最低賃金法等

⁹ 東京地判令元.5.21労判1235号88頁 アルパイン事件参照

¹⁰ 福岡高判平29.9.7労判1167号49頁

¹¹ 名古屋高判平28.9.28労判1146号22頁